Olen pohtinut viimeisen muutaman viikon aikana Hamelin Humanocracy -kirjan ajatuksia muutostoiminnasta, peilannut niitä käymiini keskusteluihin organisaatiokulttuurin muutoskokemuksista, minkä pohjalta olen hahmotellut polkuja kulttuurilliseen muutokseen organisaatiossa.
Keskusteluissa on tullut esille, että yksi keskeisistä organisaatiokulttuurin muutoksen haasteista on sanoittaa pyrkimys tavalla, joka puhuttelee niitä, joiden pitäisi viedä asiaa eteenpäin: joko ilmaisu on liian idea-tasoista, joka ei auta tarttumaan toimeen, ehdotetut ideat tai käytännöt sotivat toimeenpanijoiden uskomuksia vastaan, ehdotetut ideat tai käytännöt ovat ristiriidassa vallitsevien käytäntöjen kanssa tai huomiota asialle ei saada lainkaan. Näin muutos tuntuu pysähtyvän alkuunsa.
Hamel lähestyy muutosta vapaaehtoisten kokeilujen kautta, joiden kautta testataan uskomuksia ja tuotetaan dataa. Lähtöpisteenä uuden idean/käytännön ”myyminen”, kuten useimmissa lähestymisissä. Vapaaehtoisuuden mahdollistama toimeenpanoon mukaan otetaan ne, jotka haluavat viedä asiaa eteenpäin. Asiaa kannattavien ryhmien tehtäväksi jää miettiä ja sanoittaa miten toiminta on hyödyllistä organisaatiolle ja osoittaa tämä hypoteesi todeksi tai vääräksi tekemällä testi tai testejä, joita kertyy relevanttia dataa. Jos testit osoittavat hyödyt, palaa aiheen käsittely sitä tukevasta sisäpiiristä yhteiseen keskusteluun, jolloin data tarjoaa välineitä vakuuttaa epävarmoja ja haastaa vastustajia ottamaan osaa testaamiseen.
Hamelin lähestymisen kulttuurilliseen muutokseen voisi tiivistää: 1) tee, niin saan kokemuksia, jolloin tapahtuu henkilökohtainen uskomusten muutos/vahvistus. 2) kerää dataa tekemisen seurauksista, jotta muut kiinnostuvat tekemään, jolloin vaihe 1 toteutuu myös heidän kohdallaan.
Työntekijäkokemus korostuu erityisesti aloilla, jossa kilpailu työntekijöistä on kovaa. Työntekijöiden tyytyväisyys lisää työntekijöiden sitoutumista ja lisää yrityksen haluttavuutta työpaikkana. Työntekijäkokemuksen kehittämisellä voidaan myös lisätä tehokkuutta, muutosvalmiutta ja lisätä itseohjautuvuutta. Työntekijäkokemuksen kehittäminen kohdistuu useimmiten ongelmallisiksi koettuihin toimintoihin tai prosesseihin, jotka hiertävät arkipäivässä. Näiden poistaminen sujuvoittaa ja nopeuttaa työskentelyä. Työntekijöiden osallistuminen heidän työtään parantaviin muutoshankkeisiin puolestaan luo …
Tässä on lyhyt tiivistelmä väitöskirjatutkimuksesta: Bottom-up perspective on cultural change in organizations – observing members’ change activity, joka on nyt esitarkastuksessa. Tutkimus julkaistaan osana Aalto-yliopiston julkaisusarjaa. Kulttuurillinen muutos on usein osa muutoksia, joita organisaatioissa toteutetaan. Tämän päivän organisaatioilla on kasvava tarve muuttua yhä nopeammin muuttuvassa toimintaympäristössä. Teknologioiden kehittyminen ja globaalit ilmiöt, kuten ilmastonmuutos tai koronavirus …
Yhteiskehittäminen on yksi muotoilun työkaluista. Sen vahvuus on siitä, että kun asiakkaat ja ammattilaiset laitetaan samaan pöydän ääreen ideoista saadaan välitön palaute, joka usein se johtaa uuteen muotoiluun, joka yhdistää näkökulmia. Haasteena sovittaa yhteen yrityksen ja asiakkaan maailmat Palveluiden ja tuotteiden kehittämisessä usein haasteena on sellaisten konseptien kehittäminen, jotka vastaavat asiakkaan tarpeeseen ja istuvat organisaation …
Kokeilujen kautta syntyvä kulttuurillinen muutos / Hamel, Humanocracy
Olen pohtinut viimeisen muutaman viikon aikana Hamelin Humanocracy -kirjan ajatuksia muutostoiminnasta, peilannut niitä käymiini keskusteluihin organisaatiokulttuurin muutoskokemuksista, minkä pohjalta olen hahmotellut polkuja kulttuurilliseen muutokseen organisaatiossa.
Keskusteluissa on tullut esille, että yksi keskeisistä organisaatiokulttuurin muutoksen haasteista on sanoittaa pyrkimys tavalla, joka puhuttelee niitä, joiden pitäisi viedä asiaa eteenpäin: joko ilmaisu on liian idea-tasoista, joka ei auta tarttumaan toimeen, ehdotetut ideat tai käytännöt sotivat toimeenpanijoiden uskomuksia vastaan, ehdotetut ideat tai käytännöt ovat ristiriidassa vallitsevien käytäntöjen kanssa tai huomiota asialle ei saada lainkaan. Näin muutos tuntuu pysähtyvän alkuunsa.
Hamel lähestyy muutosta vapaaehtoisten kokeilujen kautta, joiden kautta testataan uskomuksia ja tuotetaan dataa. Lähtöpisteenä uuden idean/käytännön ”myyminen”, kuten useimmissa lähestymisissä. Vapaaehtoisuuden mahdollistama toimeenpanoon mukaan otetaan ne, jotka haluavat viedä asiaa eteenpäin. Asiaa kannattavien ryhmien tehtäväksi jää miettiä ja sanoittaa miten toiminta on hyödyllistä organisaatiolle ja osoittaa tämä hypoteesi todeksi tai vääräksi tekemällä testi tai testejä, joita kertyy relevanttia dataa. Jos testit osoittavat hyödyt, palaa aiheen käsittely sitä tukevasta sisäpiiristä yhteiseen keskusteluun, jolloin data tarjoaa välineitä vakuuttaa epävarmoja ja haastaa vastustajia ottamaan osaa testaamiseen.
Hamelin lähestymisen kulttuurilliseen muutokseen voisi tiivistää: 1) tee, niin saan kokemuksia, jolloin tapahtuu henkilökohtainen uskomusten muutos/vahvistus. 2) kerää dataa tekemisen seurauksista, jotta muut kiinnostuvat tekemään, jolloin vaihe 1 toteutuu myös heidän kohdallaan.
Hamelin ja Zaninin kirjasta lisää löytyy täältä.
Haluaisitko kuulla lisää tällaisista alhaalta ylöspäin tapahtuvista muutosprosesseista, sovitaanko virtuaalikaffet?
/ lasse (a) z-agentuuri.fi
Liittyvät artikkelit
Työntekijäkokemuksen kehittämisen haasteet
Työntekijäkokemus korostuu erityisesti aloilla, jossa kilpailu työntekijöistä on kovaa. Työntekijöiden tyytyväisyys lisää työntekijöiden sitoutumista ja lisää yrityksen haluttavuutta työpaikkana. Työntekijäkokemuksen kehittämisellä voidaan myös lisätä tehokkuutta, muutosvalmiutta ja lisätä itseohjautuvuutta. Työntekijäkokemuksen kehittäminen kohdistuu useimmiten ongelmallisiksi koettuihin toimintoihin tai prosesseihin, jotka hiertävät arkipäivässä. Näiden poistaminen sujuvoittaa ja nopeuttaa työskentelyä. Työntekijöiden osallistuminen heidän työtään parantaviin muutoshankkeisiin puolestaan luo …
Työntekijöiden muutostoiminta organisaatiokulttuurin muutoksessa
Tässä on lyhyt tiivistelmä väitöskirjatutkimuksesta: Bottom-up perspective on cultural change in organizations – observing members’ change activity, joka on nyt esitarkastuksessa. Tutkimus julkaistaan osana Aalto-yliopiston julkaisusarjaa. Kulttuurillinen muutos on usein osa muutoksia, joita organisaatioissa toteutetaan. Tämän päivän organisaatioilla on kasvava tarve muuttua yhä nopeammin muuttuvassa toimintaympäristössä. Teknologioiden kehittyminen ja globaalit ilmiöt, kuten ilmastonmuutos tai koronavirus …
Yhteiskehittämisen hyödyt palveluiden ja tuotteiden kehittämisessä
Yhteiskehittäminen on yksi muotoilun työkaluista. Sen vahvuus on siitä, että kun asiakkaat ja ammattilaiset laitetaan samaan pöydän ääreen ideoista saadaan välitön palaute, joka usein se johtaa uuteen muotoiluun, joka yhdistää näkökulmia. Haasteena sovittaa yhteen yrityksen ja asiakkaan maailmat Palveluiden ja tuotteiden kehittämisessä usein haasteena on sellaisten konseptien kehittäminen, jotka vastaavat asiakkaan tarpeeseen ja istuvat organisaation …